אישה לאחר לידה זכאית ל:

-          חופשת לידה בתשלום

-          חופשת לידה נוספת ללא תשלום (חל"ת) עד שנים עשר חודשים, בהתאם לתקופה שעבדה טרם חופשת הלידה

-          ימי מחלה בשל מחלת ילד

-          קיצור יום העבודה בשעה אחת בתשלום מלא במשך ארבעה חודשים מתום חופשת הלידה

-         פיצויי פיטורין אם היא התפטרה לצרכי טיפול בילד סמוך ללידתו

-          זכויות פנסיה וקרן השתלמות - מופרשות לאישה בזמן חופשת הלידה אם היא דואגת להעביר למעביד את החלק שעליה להפריש (1,14)

בנוסף, סעיף 9ג' לחוק עבודת נשים  אוסר על פיטורי עובדת או עובד בחופשת לידה .

הפיטורים אסורים בכלל , בתקופות של חופשת הלידה ושל החופשה ללא תשלום שבעקבותיה (העובדת אינה מקבלת שכר מן המעביד בתקופות אלו). הפיטורים אסורים גם בתקופת 45 הימים שלאחר תום חופשת הלידה או החל"ת (8).

מטרת החוק לתת לאישה הזדמנות להתשלב מחדש במקום העבודה לאחר חופשת הלידה. למרות קיומו של החוק וחרף ידיעתו של המעביד על חובת העסקת עובדת שחזרה מחופשת לידה לפחות ארבעים וחמישה ימים , מעבידים רבים פודים בכסף את 45 הימים הקבועים בחוק ובמקרה הגרוע מודיעים לעובדת כי תפוטר בתום ארבעים וחמישה הימים , כך שהיא לא חוזרת בפועל למקום העבודה.

אפליית נשים בעבודה אחרי לידה אינה מתבטאת רק בפיטורין , ע"פ נתוני משרד התמ"ת מדי שנה מועברות בממוצע 1,330 נשים לתפקיד פחות בכיר יחסית לתפקידן הקודם בעבודה.

סעיף 8 לחוק עבודת נשים קובע כי "לא יעביד מעביד עובדת או עובד ביודעו שהם בחופשת לידה "

בפועל, נשים החוששות מפגיעה במעמדן בעבודה עובדות במהלך חופשת הלידה "בהתנדבות"  (15)

קשיים בשילוב של עבודה בשכר עם מחוייבות משפחתית

כניסת נשים לשוק העבודה ערערה במידה מסויימת את חלוקת התפקידים המגדרית המסורתית, אם כי לא שינתה אותה: האחריות לגידול הילדים אינה מתחלקת באופן שווה בין אימהות ואבות, ונשים נושאות בעיקר האחריות לטיפול בבית ובמשפחה

המחוייבות של נשים כלפי הבית והמשפחה מעצבת את דפוס ההשתפפות של נשים בשוק העבודה ובין היתר את הדרך שבה מעסיקים תופסים את מקומן בשוק העבודה .

רבות מן הנשים פורשות מתעסוקה מלאה לאחר לידת הילד הראשון וחוזרות לתעסוקה מלאה או חלקית אחרי שהילדים גדלו. הפסקות אלה הן המכשול העיקרי העומד בפני נשים בעצם הכניסה למסלולי קריירה מתגמלים, לעמדות ניהול ומשרות בשכר גבוה, משום שצבירת הניסיון והמשך ההמתקצעות נקטעים , וכן משום שנשים לא מחוייבות מספיק לעבודה – בהתאם למודל  "העובד האידאלי" , היכול להשקיע את כל זמנו ומרצו בעבודתו, ע"פ דרישת המעסיק . לפיכך, נשים הן הנפגעות העיקריות מאפליית הורים בשוק העבודה (2,3)

עובדים נמנעים מלהשתמש באמצעים כמו עבודה במשרה חלקית, חופשת מחלה לטיפול בילדים, שימוש ב"שעת הנקה" וכדומה, עקב החשש מפיטורים ,מחסימת אפשרויות קידום ומירידה בשכר . במצב כזה , יהא זה הגיוני כלכלית, שבן הזוג בעל ההכנסה הגבוהה ביותר (לרוב הגבר) ימשיך בעבודתו כ"עובד אידיאלי" ובן הזוג האחר (האישה) ישא האחריות לטיפול בילדים . כך משועתק אי השיוויון המגדרי, נפגעת עצמאותן הכלכלית של נשים , לא רק בשוק העבודה אלא בהשגת שיוויון מגדרי בכל תחומי החיים האחרים (2)

צעדים לקראת קידום השיוויון המגדרי

החובה לערוך התאמות לגבי קבוצות מוגדרות באוכלוסייה מופיעה בכמה חוקים מתחום משפט העבודה. כך, לדוגמה, חוק עבודת נשים מחייב מעבידים להעניק להורים חופשת לידה , אוסר פיטורים בהריון ובמהלך חפשת הלידה וכו' . הסדרים אלה מחייבים את המעביד ליחסי עבודה המותאמים למצב מיוחד כמו הריון והורות. מטרת ההתאמות בשוק העבודה היא הסרת חסמים שמונעים השתלבות יעילה של פרטים הנמנים עם קבוצות מוגנות  .

ההתאמות הנדרשות במסגרת זכויות הוריות מאפשרת לעובדים שהם הורים לאזן טוב יותר בין דרישות העבודה לבין אחריותם כהורים

רעיון ההתאמה , כמו עקרון ההעדפה המתקנת , נשענים על תפיסה של שיוויון מהותי (זה העומד במבחן התוצאה). לפי תפיסה זו יש לאמץ הסדרים שיבטיחו כי בני קבוצות מוגנות יוכלו לממש בפועל הזדמנויות שונות.

מדיניות התאמות מתאימה כאשר קיים מכשול אובייקטיבי המונע את שילוב בני הקבוצה ולא כאשר אפלייתם נעשית על רקע של דעות קדומות . כך , קבוצת האמהות בתוך קבוצת הנשים זקוקה להתאמות ואילו הנשים כקבוצה הסובלת מדעות קדומות , מקודמות ע"י העדפה מתקנת (5).

חלק מחקיקת המגן למען נשים עשוי אמנם לסייע בטווח הקצר, אולם הוא עלול, בטווח הארוך, להביא לידי עיכובן וניתובן לתפקידים נחותים יותר , לפיכך יש להפוך זכויות יתר אלו לזכויות הוריות הניתנות לנשים וגברים כאחד. עם זאת, אין להילחם בחקיקה המעניקה זכויות יתר לנשים בלבד משום שזו נעה בהדרגתיות לכיוון של שיוויון בין נשים לגברים, ועונה באופן מיידי על צורכיהן המיוחדים של הנשים בשוק העבודה (4)

אי השיוויון המגדרי בשוק העבודה מטופל ברוב המדינות המתועשות באמצעות חקיקה מפותחת, המנסה לבטל מוקדי אפליה נגד נשים . מדיניות זו אינה מטפלת בבעיית המחוייבות המשפחתית של נשים ו/או בני זוגן . ביטול מוקד אפליה זה או אחר יסייע במתן הזדמנות שווה לנשים בשוק העבודה, זאת בתנאי שהן תאמצנה את דפוס העבודה הגברי. מדיניות המקדמת שיוויון מגדרי ומכוונת לשילוב עבודה ומשפחה תבוסס על ההנחה שגם לגברים וגם לנשים יש זכות לעבוד וזכות לגדל משפחה, שני בני הזוג הם מפרנסים שווים של המשפחה ושניהם ממלאים את תפקיד המטפלים במשפחותיהם. מדיניות כזו מחייבת שינוי בשני ממדים :

-          ברמת המקרו- שינוי מבני בארגון העבודה, שיתבטא ברפורמות כמו :

1. קיצור יום העבודה להורים – בישראל הורים זכאים לעבוד שעה אחת פחות ביום ללא קיצוץ בשכר עד ארבעה חודשים אחרי חופשת הלידה. זכאות זו הורחבה במגזרים שונים, ומאידך באירגונים מסויימים לא מקיימים את החוק ולא מאפשרים כלל קיצור של יום העבודה.
2. עבודה במשרה חלקית – כדי שכלי זה יהיה יעיל ושיוויוני לקידום היכולת לשלב הורות ועבודה , המשרות החלקיות צריכות להיות מתגמלות עם אפיקי קידום ללא פגיעה בשכר, בהטבות הנלוות ובסיכויי ההעסקה בהשוואה לעובדים במשרות מלאות . החוק ההולנדי מאפשר לנשים ולגברים לצמצמם ולהרחיב את שעות העבודה שלהם אם אין זה מתנגש ממשית עם צרכיו העסקיים של המעסיק. כך , נוצר חוזה משפחתי מגדרי שיוויוני יותר המוביל לשינוי משמעותי במעורבותם של גברים בגידול ילדהם.
3. הסדרי עבודה גמישים , כמו אפשרות לעבודה מהבית .
4. אכיפת ההגבלה על אורך שבוע העבודה .

-          ברמת המיקרו שינוי בתפיסת הגברים את תפקידם. תפקידי הנשים השתנו במהירות במחצית השניה של המאה העשרים – נשים נכנסו למוסדות להשכלה גבוהה בשיעורים גבוהים מאד, הצטרפו לשוק העבודה, שינו את דפוס העבודה שלהן ורבות מהנשים עברו לעבודה במשרה מלאה. באותו זמן הגדילו הגברים רק במעט את מעורבותם בעבודה במשפחה. ניתן ללמוד מכך שהתחום הציבורי מועדף ומוערך יותר מאשר התחום הביתי- נשים מנסות להיכנס לתחום העבודה בשכר הנתפס כיצרני ואילו גברים מעדיפים לא להיכנס לתחום הטיפולי , הביתי הנחות (2,3).

חופשת הלידה במתכונתה הישראלית המצומצמת מאפשרת יציאה של הורים משוק העבודה למס' שבועות תוך ציפייה לחזרתם לאחר מכן אל שוק העבודה כ"עובדים אידיאליים" . החקיקה הנוגעת לחופשת הלידה נועדה לקדם עבודת נשים, אך היא אינה מבטיחה שיוויון הזדמנויות מגדרי במשפחה או בעבודה. העובדה שרק בסוף שנות השמונים הכיר החוק הישראלי גם בזכותו של האב לחופשת לידה מחזקת טענה זו

במדינות סקנדינסביות חופשת הלידה ניתנת לחלוקה בין ההורים. הורים זכאים לדמי חופשת לידה גם אם עבדו במשרה חלקית והתשלום משלים את שכרם בהתאם להיקף המשרה בה עבדו . תקופת החופשה נעה בין שלוש לשמונה שנים במדינות השונות, וניצול ההטבות גמיש בהתאם לצרכים המשתנים במשפחה. החוק במדינות אלה מעודד חופשת לידה של אבות ע"י מתן חלק מהחופשה לאב בלבד, אם הוא לא ישתמש בחופשה היא תבוטל והמשפחה תפסיד . בדרך זו מקודם העקרון של חלוקת תפקידים שיוויונית במשפחה, ההורים לוקחים חלק פעיל בטיפול וגידול ילדיהם מבלי לוותר על עבודתם או איבוד חלק ניכר מהכנסתם (2).

סיכום

מרגע הפיכת האישה לאם היא מחוייבת גם למשפחתה ולגידול ילדיה.

אין היא יכולה להעניק את מלוא מחוייבותה גם לשוק העבודה וגם למשפחה , שכן מילוי חובה אחת ייעשה על חשבון השנייה . לרוב התחושה היא ששני התחומים נפגעים כתוצאה מכך:

המחוייבות למשפחה מעצבת את דפוס  ההשתתפות של נשים בשוק העבודה – עבודה במשרה חלקית, יציאה וחזרה לסירוגין משוק העבודה, וכתוצאה מכך , פגיעה בבניית קריירה מקצועית וצבירת זכויות . השאיפה "להנות משני העולמות" , קריירה משגשגת והורות פעילה הכוללת שעות איכות מדי יום עם הילדים , כמעט בלתי אפשרית להשגה. את מקומה תופסות תחושות התסכול ורגשות האשם .

השינוי הדרמטי בחיי נשים שכלל רכישת השכלה אקדמית וכניסה לשוק העבודה לא הצליח לערער את התפיסה החברתית הרואה את האישה כאחראית הבלעדית לטיפול בבית ובילדים. תפיסה זו באה לידי ביטוי בחקיקה המקנה זכויות יתר לנשים במקום הקניית זכויות הוריות וכן ביחסם של מעבידים לכוח העבודה הנשי .

פועל יוצא הוא , שבישראל של היום נשים רבות נושאות באחריות לטיפול במשפחה, ובמקביל הן משתתפות בשוק העבודה אך במשרות חלקיות, בשכר נמוך תוך פגיעה באפשרויות הקידום  .

בטווח הקצר , הפיצול בתעסוקה יוצר תלות כלכלית בבן הזוג ושולל מהאישה עצמאות כלכלית. נשים אלה יפגעו גם בהגיען לגיל פרישה, משום שלא יכלו לצבור חסכונות או פנסיה עקב היקף המשרה והשכר הנמוך. 

השאלה על הדרך לשילוב בין שני העולמות ממשיכה להעסיק אותי גם בסיום כתיבת המאמר. מהי אם כן הדרך המוצלחת לשלב בין ההורות והקריירה?

כיצד האישה , בישראל 2009, שהיא גם אם לילדים , תבטיח את עצמאותה הכלכלית בהווה ובעתיד וגם תממש את זכותה ורצונה לגדל יחד עם בן/בת זוגה את ילדיה?

האם השינוי יחל ברמת המיקרו , המקרו או שיתרחש במקביל?

אימוץ מדיניות המעודדת את קידום השיוויון המגדרי, כפי שהיא מיושמת במדינות שונות באירופה, עשויה להביא תועלת לכולנו, כפרטים וכחברה.

נשים וגברים יוכלו לנהל חיי משפחה וקריירה מקצועית בהתאם לצרכיהם האישיים.

נראה כי ארגון שוק העבודה על פי מודל שכזה יקדם את השיוויון המהותי במדינת ישראל.